基於代幣的薪酬是一種新的、強大的激勵協調形式，它爲初創公司的薪酬帶來了新的復雜性。web3 關於薪酬的公共知識和數據還不是很多。如果沒有可靠的战略，創始人和招聘經理會冒着長期過度稀釋代幣的風險，失去關鍵員工，讓員工感到不安或不公平，最終無法建立一個健康、高效的團隊/公司。

這篇文章深入探討了代幣發布前的代幣補償策略，是LiquiFi的聯合創始人Robin Ji和Dragonfly Capital的人才主管Zack Skelly之間的合作。我們打算揭开在加密貨幣中創建有效的招聘和代幣薪酬計劃所需的神祕面紗，這將幫助您向潛在的成員提供令人信服和公平代幣的薪酬，避免在未來混亂分配，造成煩惱。

請記住，這是基於我們在該領域的經驗和觀察；它不構成法律建議。在創建代幣薪酬策略時，您應該咨詢自己的法律顧問，了解如何最好地構建您的薪酬結構並遵守稅法。

爲什么最優秀的人才正在進入加密領域（一個核心原因）

很明顯，加密爲候選人提供了巨大的財務機會。到 2021 年底，加密貨幣總市值達到 3.3 萬億美元（高於一年前的 800B 美元），候選人注意到項目的驚人增長和超大輪次。以 Phantom 爲例，它籌集了 9M 的 A 輪融資，然後在 6 個月後以 12億美元的估值籌集了 1.2億美元的 B 輪融資。這在加密貨幣之外是聞所未聞的。或者考慮一下 Alchemy，它的估值在大約三個月內幾乎翻了三倍，達到 $10.2B。

這種潛在的好處不僅僅是工資和公平；它還通過代幣的方式體現出來。對於許多候選人來說，代幣是相對較新和陌生的。Uniswap、Axie Infinity和AAVE等單個項目分別市值已高達70億美元，在代幣推出前的項目中存在着巨大的機會，可以實現戲劇性的、改變人生的結果。

與傳統股權相比，基於代幣的報價有很大不同，這些措施包括：

• 即時的流動性和更快的上市時間(無需等待公司以收購或IPO的方式退出)。

• 沒有中介費用，也沒有窗口選項。

• 實時根據市場自動調整的薪酬(與初創公司的股權價值相比，後者與上一輪融資時分配的公司價值掛鉤)。

• 可以說，獎勵更直接地與公司技術產品或社區的價值掛鉤，而不是受制於企業的融資/資本結構。

• 在資本利得、工資稅和當地法規可能導致擔任相同角色的個人之間不平等或扭曲薪酬的司法管轄區，有能力以不同的方式薪酬和留住全球人才。

• 貸款市場在不觸發應稅事件的情況下獲得基礎流動性。

• 質押、借出和收益獎勵以賺取額外的代幣。

• 沒有稀釋(對於固定供應代幣)，或者稀釋至少是透明，可以透明和利益相關者協調的方式調整代幣供應總量。

考慮到股權初創企業的平均稀釋，僅最後一點就是一筆巨大的交易：

從公司角度來看，早期代幣薪酬是如何運作的?

聽起來很棒，是嗎？現在我們該如何制定呢？

首先，不要只爲了發代幣而發代幣，代幣不是公平的，除非您已經決定發布安全的代幣。代幣必須對您的產品和社區有實際好處，否則對您的員工和利益相關者不公平，如果純粹爲了賺錢的目的發布代幣，則會帶來重大的聲譽、財務和潛在的法律風險。

如果您確實有需要，許多項目最初會爲員工提供股權，並提供一個額外的選項來接收未來尚未推出的代幣。鑑於代幣及其市場背後的不確定性和復雜性，一些公司決定同時向員工提供股權和代幣，目的是提供經風險調整的報價概況，並爲員工帶來一些好處，即使公司在沒有象徵性推出的情況下取得成功。這能否實現，在很大程度上取決於公司的商業模式和代幣經濟學，以及如何將價值轉移到股權或是代幣上。

我們強烈建議咨詢法律顧問和招聘/加密專家，了解如何最好地構建您的整體薪酬結構，以及如何創建健全的代幣機制。

有了這個，你就可以決定給員工多少代幣。這裏的方法類似於早期的 web2 初創公司決定分配多少股權給員工，以及期權池獎勵每個員工多少。

沒有萬能的藍圖，但您可能需要考慮以下幾點：

總薪酬基准和行業趨勢

與IPO和收購等傳統股權退出相比，代幣通常更早達到流動性事件，而且團隊規模較小。

達到其流動性活動(如代幣生成(TGE))的公司的平均規模在20-40人之間(基於Crunchbase、LinkedIn、Team Pages和其他公共來源的數據，這些數據來源是最近推出代幣的項目的公司規模)。據傳聞，代幣推出的平均時間通常不到1-3年。

另一方面，傳統的IPO平均在成立11年後進行，這些公司通常會接觸到數百或數千名員工。

團隊希望預算多少來實現關鍵業務裏程碑（例如，代幣生成事件）？

與您爲股權獎勵預算池相同的方式，您需要爲代幣獎勵預算一個池並僅保留您計劃使用的數量（因爲代幣通常具有固定供應量並且可以分配給其他战略目的）。

根據Carta和Holloway的說法，種子公司的傳統股權員工期權池爲 10-15%，而 D 系列公司爲 15-20% ，創始人通常會在 IPO 前保留 15-25% 的公司股權。

隨着公司僱用更多員工並分配股權獎勵，期權池隨着時間的推移而增加。隨着公司估值的增加，你每輪增加期權池的金額和你贈送的股權數量都會減少。

對於加密公司和項目，由 Lauren Stephanian 和 Cooper Turley（又名 Coopah）推動的研究表明，典型的團隊（即創始人和員工）代幣分配爲 17.5%，分布在 20-40 人之間。

您需要僱用誰和多少人才能達到下一個裏程碑/拐點，以及您需要爲每個僱用預算多少代幣？

根據上述平均值，您可能需要爲大約 30 名員工和創始人預算大約 15-20% 的代幣供應。並非所有的團隊和公司都是相同的，因此請將此作爲一般准則，而不是硬性規定。20-40 人的平均團隊規模是一個參考範圍，每個團隊的計劃將根據他們的牽引力、商業模式/战略和代幣經濟學而有所不同。

鑑於您自己的項目需求和公司預測，您需要估計您的團隊將有多大的規模來達到您的代幣流動性事件，團隊人數和路线圖規劃是這裏的關鍵先決條件。

雖然總代幣供應量通常是固定的，但您的分配（即您分配給團隊、與投資者、與您的社區的百分比）可以在您的代幣發布之前進行修改。我們建議在預測員工代幣分配時保持保守；如果您認爲到達 TGE（代幣發行）所需的時間比預期的要長，並且需要比您最初預期的更多的人，那么您更有可能在必要時發行額外的代幣來關閉關鍵員工和投資者合作夥伴關系。

制定代幣薪酬的招聘計劃

就本文而言，“ 招聘計劃 ” 預測了您希望分配給您打算僱用的每位員工的股權和代幣數量。

下面是一個使用一些虛假數字說明代幣百分比的示例。我們重復一遍：這些數字是任意的，請不要將它們用於您自己的業務。您可以與 VC 的法律顧問和投資組合支持部門合作，根據您的整體代幣/股權補償策略和目標得出合理的數字。

將您的分配與傳統 Web2 初創公司進行基准比較的一般准則

Web2 股權範圍可以作爲創始人、投資者和員工之間代幣股權分配的指南。在傳統的股權上限表中，創始人通常擁有 20% 的股權，員工通過資金池分配 20%，投資者擁有公司 60% 的股權。根據這一趨勢和 17.5% 的代幣分配平均值，您可以將創始人和員工的比例大致相同，並將其作爲潛在代幣預算的起點。

例如，如果你爲團隊分配的代幣是 20%，而創始人和員工擁有大致相同數量的股權（基於 20% 的員工股票期權池和 20% 的 IPO 平均創始人所有權），你可以拆分20% 的代幣分配給創始人團隊(10%) 和員工部分 (10%)。

同樣值得注意的是，在傳統的 web2 創業世界中，有幾種不同的廣受好評的、廣泛的模型用於後續員工股權補償。您可以考慮使用這些比率作爲基准，並根據您可用的員工代幣分配對它們進行預算。例如，霍洛威股權補償指南建議給第一個工程師 2-3%，給第二個工程師 1-2%，依此類推。Sam Altman寫道，大約 10% 的總股本應該分配給前 10 名員工，5% 分配給接下來的 20 名，5% 分配給接下來的 50 名。

通過了解特定於加密貨幣的細微差別，您可以進一步應用 web2 股權數據來計算個人員工的代幣薪酬優惠。（再次，在我們提到的即將發布的帖子中更多關於這個細微差別。）

當然，分配可以不同。對於處於早期階段的公司來說，很多變數都會發揮作用；提供的金額可能取決於公司的預期優勢、業務/產品路线圖的穩固性、收入和銷售渠道、談判能力、早期團隊的網絡以及公司選擇的報價概況（薪水、獎金、股權、代幣）。

避免在員工池中分配不足的代幣

由於總代幣供應量通常是固定的，因此您需要避免向員工分配不足的代幣。最好的方法是什么？值得再次說：建立一些緩衝和保守的計劃，假設您需要比您想象的更多的人以及更多的代幣來關閉有競爭力的候選人。LiquiFi 可以幫助您進行代幣上限表預測，以及預測和預算您的員工代幣分配。根據您的業務進展，定期重新審視您的招聘計劃和代幣預算。

鑑於市場和估值的波動性，您還可以考慮擁有額外的儲備金，以便在代幣的價值持續大幅下降並且有必要保留時，您可以“調整”員工。（這樣做要格外小心，並事先咨詢您的顧問，因爲這不是您可以輕易扭轉的事情，並且會產生有意義的後果。爲了減輕需求/風險，您還應該有意僱用了解內在市場周期的人加密並定期教育/提醒您的團隊這些周期。）

另一種（不太常見的）保護/構建代幣分配的方法是考慮基於績效的代幣獎金。但是，如果完全使用它們來代替有保證的、定期歸屬的代幣，許多候選人可能會對此猶豫不決。

隨着時間的推移，隨着 DAO 的進一步擴散，我們可以想象基於性能的代幣補償與某種形式的鏈上聲譽或可信度相關聯，以驗證一個人的工作（例如，您因生成第一個 X $ 而獲得了 N 個代幣MM 在某個特定計劃的銷售中，這可以通過查看支付獎勵的智能合約來驗證）。

員工池的代幣用完怎么辦

通過精心規劃，您更有可能避免在到達下一個裏程碑（例如，TGE）時用完員工分配的代幣。但是，如果您最終需要僱用比計劃更多的員工，或者員工池中的代幣不足，那么有辦法解決這個問題。

不太可能所有員工都將其初始贈款全部歸還，您可以保留他們未歸還的代幣以備將來招聘。如有必要，並且可能作爲最後的手段，您可能會發現自己需要稀釋另一個代幣分配來源，例如爲創始人、社區、國庫、生態系統激勵和/或投資者保留的那些。一旦你有一個正在交易的實時代幣，從公开市場和/或員工那裏回購代幣就變得更容易了。

代幣歸屬的長期所有權

代幣補償幾乎總是帶有歸屬時間表。雖然我們看到的歸屬期短至 6-12 個月，沒有最短生效期，但標准的四年歸屬時間表和一年的最短生效期更爲常見。具有最短生效期/鎖定的較長歸屬時間表往往最能激勵長期員工的支持和獲得社區的信任，以及短期炒作和收入的可持續增長和盈利能力。

雖然較短的歸屬時間表可以成爲關閉候選人的競爭優勢，但這不是我們建議您輕易拉動的槓杆，因爲它們可能是負面的“風險”信號，並阻止社區成員和投資者參與您的項目，它們還可能對員工保留產生影響。

我們建議您對社區的代幣所有權保持透明。我們不建議創始人和核心團隊成員爲自己分配非常短的歸屬期，使他們能夠立即出售他們的代幣。

我們建議您對社區的代幣所有權保持透明，我們不建議創始人和核心團隊成員爲自己分配非常短的歸屬期，使他們能夠立即出售他們的代幣。

歸屬時間表的變化

適用於員工或顧問的歸屬通常基於他們在公司的工作時間，或在極少數情況下，某種績效指標或裏程碑。與員工不同，投資者沒有歸屬時間表，因爲他們擁有所有代幣，並且在初始投資後沒有條件讓他們履行。然而，投資者通常確實有鎖定（更多內容見下文）。

大多數歸屬時間表在四年內展开，盡管一些團隊正在嘗試其他時間框架（例如，三或五年）。

以下是不同類型的歸屬：

• 线性（最常見）：員工在四年內，每年歸屬期 25%。

• 反向加權：員工每年的歸屬比例更大。從招聘的角度來看，這不那么有競爭力（因爲它給員工的前期所有權較少），但它也激勵了長期保留。

在某些時候，幾家大型科技公司正在採用這種策略：

亞馬遜：第一年：5%；第二年：15%；第三年：40%；第四年：40%
—— Snapchat：第一年：10%；第二年：20%；第三年：30%；第四年：40%。（Snapchat 已經切換到线性歸屬時間表。）

前加權（最不常見）：預先提供較大的年度贈款可能會迫使候選人加入，但會降低員工長期留在公司的經濟激勵。

谷歌：第一年：33%；第二年：33%；第三年：22%；四年級：12%

就最短生效期後歸屬頻率而言，每月最常見，其次是每日和每季度。基於區塊鏈技術實時流動性支付薪酬也是可能的，並且是加密貨幣獨有的。

代幣鎖定

鎖定（意味着對出售或轉讓代幣的權利或能力的限制）可能由 TGE 之前的公司實施。它們通常從代幣生成事件开始，並設置爲一年。請注意，這與歸屬不同。

例如，假設一名員工從 2022 年 1 月 1 日开始有四年的歸屬期和一年的最短生效期。我們還假設您的代幣於 2023 年 1 月 1 日發布，在一年鎖定下，代幣要到 2024 年 1 月 1 日才能出售。如果員工在 2023 年某個時候離开公司，他們仍然擁有既得代幣的所有權，但同樣要到解鎖日期才能出售。

爲了防止同時出現巨大的拋售壓力，您可能希望战略性地錯开團隊、種子前投資者、種子投資者、顧問等的鎖定時間表。例如，種子投資者可能會在 TGE 之後獲得六個月的鎖定期，團隊和顧問可能會在 TGE 後獲得 12 個月的鎖定期，後期投資者可能會在 TGE 後獲得 18 個月的鎖定期，依此類推。

如果大量代幣同時解鎖並且許多人決定出售，那么請注意流動市場的影響。我們再次鼓勵您在設計代幣計劃時咨詢您的法律顧問或 VC 投資組合團隊。

稅務和合規注意事項

對代幣和基於代幣的獎勵的規定並不像針對傳統股權獎勵的規定那樣穩固。使用基於股權的獎勵作爲參考，公司應考慮稅法是否以及何時適用於代幣補償。

本文的作者 Robin 和 Zack 都不是律師，這不是法律建議。您需要咨詢自己的法律顧問，但以下是一些可能討論的問題和主題：

• 代幣獎勵的結構：獎勵應該以受限代幣、代幣期權還是受限代幣單元 (RTU) 的形式授予？我們如何最好地將股權轉換爲代幣？

• 稅收策略和優化：關於是否以及何時提交 83(b) 選舉的正確方法是什么？

• 計算代幣獎勵的稅負：我們應該如何考慮成本基礎？計算欠稅金額的正確方法是什么？什么和什么時候是應稅事件？

• 代幣補償何時有資格作爲應稅收入？授予後？歸屬時？

• 如果代幣在代幣生成事件之前歸屬會發生什么？

• 如果沒有可靠的市場價格或足夠的交易流動性，代幣的估值是多少？

• 美國的全職員工和獨立承包商的稅務考慮因素是什么？誰承擔什么責任？

• 非美國員工和承包商的稅務考慮和責任是什么？

• 我們是否應該實施銷售代幣的禁售期和/或基於非公开信息的交易政策（類似於傳統的股權規則）？

結論

基於代幣的薪酬對公司來說是一種不可思議的工具，而且通常對員工來說是一大福音。謹慎使用可用數據、基准和最佳實踐來構建您的招聘計劃非常重要，尤其是在發布前。

擁有深厚的早期公司和加密專業知識的風險投資公司的投資組合支持團隊，如 Dragonfly，對於讓您走上正確的道路並處理復雜的細微差別以及指導您以最佳方式構建和交付引人注目的產品非常寶貴優惠。

LiquiFi 等工具還有助於創建框架和簡化使用基於代幣的薪酬僱傭優秀員工所需的流程，並隨着時間的推移自動管理他們的報價。

文章作者：Robin  &  Zack

文章編譯：Block unicorn

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標題：Web3 初創公司的代幣薪酬

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