麥肯錫：半導體行業並非高大上 「吸引人才」有諸多劣勢

集微網消息，半導體公司正處於十年難得一遇的時機，但成功將取決於能否吸引和留住最優秀和最聰明的人才。對此，麥肯錫發佈了一份報告，分析了這個問題。

報告指出，過去一年的晶片短缺導致全球最重要的一些行業發展放緩。從汽車製造到電力、消費品和醫療保健，半導體短缺抑制了生產和創新。作為回應，幾家大型晶片製造商已承諾在美國和歐洲新建工廠，旨在緩解亞洲生產商的壓力。然而，有一個因素可能會破壞他們的計劃：在激烈的競爭環境中，半導體公司發現比以往任何時候都更難吸引和留住人才。如果沒有源源不斷的專業技術，建造世界級工廠的雄心壯志無異於空中樓閣。

2021年，全球半導體市場增長強勁，收入增長20%，達到5900億美元。受遠程辦公、人工智能的廣泛應用、5G的擴展以及電動汽車（EV）需求飆升等大趨勢的推動，預計半導體市場將持續增長，2030年的復合年均增長率將達到6%至8%。

這一願景面臨的一個主要挑戰是晶片供應，新冠疫情表明了瓶頸會導致重大中斷。

為了應對供應挑戰並建立更可靠的區域能力，美國和歐盟政府已將晶片製造列為戰略重點。例如，《美國晶片法案》為半導體製造和研究發放了520億美元的撥款。雖然新製造工廠的投資將受到行業的歡迎，但這無助於彌補人才短缺。事實上，這可能會讓情況更糟。在美國，官方估計暗示，到2030年各行各業的公司將面臨30萬名工程師和9萬名技術人員的短缺。

在這種背景下，半導體製造商必須獲得所需的技能，使承諾的資金發揮作用。他們正在三個方面苦苦掙扎：招聘人才、留住人才和組織健康，這嚴重威脅到壓在行業未來的數十億美元賭注是否能發揮效果。作為回應，企業需要從戰略上把握這一挑戰，創造至少與科技巨頭一樣有吸引力的職業機會。簡而言之，他們需要做出大膽的決定，以確保最優秀和最聰明的人才做出長期承諾。

招聘人才、留住人才和組織健康

如果你和每個人之間都有同樣的問題，就像那句老話所說的，那麼也許是時候照下鏡子了。同樣的道理，面臨持續人才問題的半導體公司應該客觀地審視問題如何體現在其決策和工作方式中。我們的研究顯示，行業面臨的招聘人才、留住人才和組織健康這三個關鍵挑戰有許多動態因素。

招聘人才警告

在激烈的競爭環境中，我們預計2030年的技術技能需求將比2019年增長20%（以小時為單位）。歷史表明，需求最為強烈的領域將是數字和分析領域，這兩個領域的技術人才大量流入半導體和其他行業。例如，在過去十年中，流入集成設備製造商（IDM）的數字和分析技能人才增加了6個百分點，流入無晶圓廠製造商的數字和分析技能人才增加了8個百分點。盡管半導體行業是製造密集型行業，但流入製造業崗位的人才較少（如下圖）。

負面看法或許可以解釋為什麼半導體行業流入的技術人才低於其他行業。僱主和學生調查顯示，他們對半導體品牌的態度不溫不火。

在高級管理層中，約60%的高管認為，與其他專注於科技的公司相比，半導體公司的品牌形象較差，知名度有限。與此同時，與半導體公司相比，面向消費者的科技公司對學生的啟發要大得多。在世全球知名度最高的品牌中，員工的興奮程度更高，薪酬更高，發展機會更多。

難以留住人才

疫情後的就業模式正在發生變化，這使得公司更難留住員工。在2022年的一項調查中，約40%的員工表示，他們“有可能”在未來三到六個月內離職。

調查顯示，僱主和員工之間關係減弱的一個關鍵因素是員工的需求和僱主認為他們的需求之間存在差距。員工認為對他們來說最重要的因素是“受到重視”和“有歸屬感”。然而，僱主往往認為員工最看重的是合適的薪酬和職業發展機會。事實上，盡管這些因素仍然很重要，但並沒有僱主想像的那麼重要。

與汽車和大型科技公司的競爭對手相比，半導體公司在情緒指標方面的表現也很糟糕（如下圖）。最大的差距是在工作生活平衡和高級管理方面，在文化、多樣性和包容性方面也存在挑戰。半導體行業超過同行的唯一因素是職業機會。

最後，半導體公司必須應對就業市場普遍趨勢的影響。這些趨勢包括疫情期間加速的變化，似乎已經固化到行為中。例如，數字技術的普遍影響意味著人們無需搬遷就能更容易地找到新工作。這創造了地點無關的機會，增加了員工對工作不滿意就會辭職的風險。

按活動劃分，IDM和代工廠被視為最沒有吸引力，而無晶圓廠製造商被視為更具積極性（如下圖）。無晶圓廠製造商表現最突出的領域是薪酬、福利或兩者都有，以及職業機會。

組織健康狀況不佳

組織健康的定義是，公司及其員工與共同願景保持一致，按照該願景執行，並通過創新和創造性思維更新自己的方式——所有這些因素都與績效密切相關。然而，64%的全球公司在這些指標上的得分高於半導體公司。

在公司內部，健康因素可以解釋業務部門之間績效差異高達50%的原因。簡而言之，健康因素起著很大的作用。但麥肯錫的研究顯示，在對組織健康至關重要的37項實踐中，半導體公司有34項落後於全球基準。在需要更多改進的領域中，人才發展是突出的，同時還需要紀錄外部想法和共同願景意識。

吸引和留住科技人才的維度

面對人才挑戰的三個關鍵領域，高管應如何應對？我們與科技行業客戶的合作揭示了企業可以用來評估其吸引和留住人才能力的20個維度（如下圖）。這些包括品牌知名度和形象、入職體驗、職業發展和基於信任的合作夥伴關係。在任何情況下，潛在變量是公司與潛在招聘人員接觸、促進對話並確保獎勵與個人技能和競爭對手指標相匹配的能力。這些維度可以使公司能在員工旅程的關鍵階段衡量他們的進度，並根據最佳實踐衡量他們的績效。

在整個員工生命周期中，技術人才冠軍利用最佳實踐方法吸引、留住和激勵技術人員。以下是一些例子：

發現。微處理器領域的一家主要半導體集成設備製造商通過專注於“讓人們了解微晶片技術”的專門廣告策略，提高了品牌知名度。該公司利用了一些簡單的想法，例如在出售給終端客戶的筆記本電腦上加上標簽，突出電腦中的晶片技術。類似地，一家清潔能源汽車公司通過內部營銷活動傳達了其技術突破願景，營銷活動旨在圍繞產品發佈和季度業績等關鍵時刻製造轟動效應。該公司強調營銷活動的積極和可持續的影響是基於汽車銷量，而不僅僅是財務狀況。

招聘。一家電信和信息技術公司在30個創新中心實施了全球人才招聘，每個創新中心都關注靠近人才庫（例如，研究中心和大學）附近地點的特殊能力。

入職培訓。一家IT公司為剛畢業的技術人員設計了一個為期三到六個月的入職計劃。它為每個核心技術領域設計了學習之旅（基於工作場所的理論和應用）。

學習和發展。一家無晶圓廠製造商開創了一種前沿的學習方法，包括高等教育學費報銷、內部專家培訓、第三方硬件/軟件技術培訓平台付費訂閲以及個人發展預算。

獎勵。一家物聯網（IoT）平台公司將薪酬調整為行業平均全額工資的95%，年度獎金高達基本工資的30%，如果在兩年內取得裡程碑式的成就，還會有“超級獎金”。一家消費科技公司開發了一種內部人才管理工具，用來評估每個員工的月度績效。該公司將此與反餽文化相結合，確保了年終獎勵和晉升的透明度。

轉換。一家電動汽車公司為其最優秀的人才設計了一個內部快速通道計劃。該公司每年兩次挑選20至30人，為其量身定製為期12個月的發展項目（例如，技術/軟技能培訓，直接與主管共事），並提供加快的職業發展軌跡。

零活性。美國一家社交媒體公司允許員工決定工作地點，創造了極高的零活性，旨在提高員工的忠誠度。美國一家跨國零售商也採取了類似措施，為其1萬名技術員工製定了疫情後政策，允許完全遠程辦公，偶爾到辦公室協同合作。

離職。一家跨國IT公司建立了預測分析，以評估員工的倦怠率，並確定人員流失的主要原因。一個在線市場在疫情期間失去了很多員工，它提供了密集的職業服務，以及提供求職支持的選擇加入計劃。

未來的發展之路

要解決半導體行業的人才挑戰，就必須進行全面的、端到端的人才轉型。然而，許多商業領袖認為這項任務的規模太大，至少在短期內收益太不確定。此外，考慮到問題的緊迫性，他們希望今天做一些明天就會有結果的事情。

為了快速應對人才挑戰，一些組織選擇將資源集中在卓越中心。“人才致勝指揮中心”模式為優先考慮和執行最緊迫的人才需求創建了一個中心。致勝指揮中心建立在兩個關鍵支柱上：人才招聘、吸引和選擇（包括跨渠道的內部和外部能力）；以及員工的經驗和進步，兩者都為中心能力提供了信息（如下圖）。致勝指揮中心本身應由一名高管發起人領導，並根據兩項關鍵任務負責推動和加速變革：

快速跟蹤關鍵人才決策。加速決策的關鍵是明確哪些決策點最需要關注。一種解決方案是使用診斷工具生成人才之旅中的痛點熱圖。通過這種方法，一家公司發現它面臨著一個問題，即候選人在接受要約後又放棄了。作為回應，該公司創建了“候選者禮賓”服務，並提供了“節省辦公桌”服務。該公司沒有等上幾個月的時間來重新規劃候選人之旅，而是在幾周內就解決了最關鍵的痛點。

快速適應新的勞動力實踐。為了將人員流失迅速轉化為吸引力，公司需要一種快速、零活的方法將想法付諸行動。人才致勝指揮中心通過零活的測試和學習模式來發起幹預，打破了執行模式。

幹預措施是在“實驗室環境”中搆想出來的，包括敏捷團隊和快速原型。潛在的幹預措施包括預測和緩解職業倦怠的新方法、管理者能力建設（通過包容引領、目標引領）、更零活的工作，以及獎勵和認可方面的新想法。這些幹預措施的設計和試驗耗時數周而不是數月，然後進行驗証、改進和擴展。在擴展階段，為人力資源和業務領導人提供技能建設和變革管理見解，這使他們具備持續改進的心態。

報告指出，未來幾年，半導體公司將在全球價值鏈中扮縯越來越重要的角色。事實上，數十億美元的製造業投資反映了半導體公司的經濟和戰略重要性。從自動駕駛到前沿醫學再到人工智能，未來十年可能成為“半導體的十年”。然而，隨著半導體新時代的到來，公司要確保其擁有能在全球舞台上創新和競爭的技能和能力。在一個日益擁擠的環境中，那些能做出大膽決策、證明專業能力並致力於文化轉型的公司才是贏家，這將使他們在同行中脫穎而出。

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