從寓言學管理／濫好人心態的毒蛇效應

話說，冬天，農夫發現一條蛇凍僵了，覺得可憐，便把蛇放在自己懷裡。蛇溫暖後甦醒，恢復本性，咬了恩人一口，使他受到致命傷害。農夫臨死前說：「我該死，我憐憫惡人，該受惡報。」

此故事提醒主管，在績效考核時，得避免自傷傷人的濫好人心態。

績效評估時，為確保規則一致性，會根據常態分配原理，預先設定績效優異、良好乃至不佳的等級配額，強迫分配落等。

然而，有些主管所提交結果，卻是全員居中的等地，沒有特優者，也無績效落後者。此種狀況，即是績效評估中常見的趨中偏誤。

趨中傾向原因，多係主管不想得罪人，只想當好人，最後變成濫好人主管。

為何主管喜歡當好人呢？這得從「好人、壞人」二元思維論的認知教育談起。

從小，人們就被期待當個聽話的乖寶寶、好學生；動漫中的好人人物設定總是善良正直，壞人則是搗蛋惹麻煩；成人後，好人得溫良恭儉讓，壞人則張牙舞爪惹人厭。

於是，成為主管後，同樣受二分法思維制約，期望變成好人主管。和顏悅色、不論人短、以和為貴，是好人主管的人設。

相對地，違反上述言行，就會被貼上壞人標籤，成為被嫌惡的壞主管。

因不想當壞人，所以在績效考評時，以集中傾向分配，成為一個自己心目中的好人主管。但大鍋飯式考評，將導致一些危險後果。故事中的毒蛇，即隱喻這負面效應，反噬濫好人主管。

毒蛇效應一：賞罰不分，好壞無感。由於不論績效好壞，都統一被歸類於居中等地，無法鼓勵績優者，也無法讓績差者有所警惕。

毒蛇效應二：不同工卻同酬，動能遞減。在無法判定績效優劣狀況下，獎酬均等。卓越貢獻者，未獲差異化獎酬，將降低努力動能。

毒蛇效應三：汰換失據，無退場機制。對於需汰除的不適任者，因沒有績效落後的評價結果，缺乏使其退場的合法依據。

毒蛇效應四：劣幣逐良幣，戰力低落。優秀人才感覺不公而出走，只剩績弱者留下，競爭力逐步下滑。

多元毒蛇效應，對部屬而言，績優未獲重用，績差未能改善，價值無法提升；對主管而言，人才無法留任，汰強留弱之下，績效無法提升；對組織而言，投入對應產出低，核心競爭力不足，獲利無法提升。最終形成部屬、主管、組織三輸的結局。

主管究竟得當好人還是壞人？

面對部屬缺失，顧全顏面與情分，不敢直言不諱，看似好人；但部屬因此一錯再錯，職涯發展受挫，主管實質是耽誤部屬前程的壞人。

相對地，直指下屬錯誤言行，糾正績效落後者，看似壞人；但下屬因而脫胎換骨，職涯扶搖直上，主管實質是助下屬一臂之力的好人。

事實上，在管理領導領域中，並非單純一刀切的二方法。主管得跳脫好人與壞人二元思維框架，視情境，分別扮演白臉與黑臉的角色。

所謂白臉，是部屬表現優異時，給予鼓勵、讚美、激勵。所謂黑臉，是下屬行為偏差時，給予糾正、輔導與懲罰。而不管黑臉或白臉，背後的目的，均在助部屬成功。

濫好人，看似圓融無害，但在績效考核時，卻似毒蛇猛獸。主管面對有毒之物，切不可憐憫它，當高度警惕並遠離之，否則一旦引火焚身，最後，只能如同故事中的農夫，發出遺憾終身的悲嘆。

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