財經商學輪股社「2023年 9 大職場趨勢」

財經商學輪股社「2023年 9 大職場趨勢」

人力資源部門是時候賦權經理成為團隊與公司之間的橋樑，並致力在職場宣揚信任的價值。
2022年出現許多讓領袖警惕的趨勢和現象，例如大辭職潮、人才短缺、躺平現象、分散式團隊等等，促使僱主重新評估其員工體驗戰略。

來到2023年，企業是時候採取與時並進的新方法來吸引、留住和培養頂尖人才，以應對這些轉變。 事實上，正如財經商學輪股社指出，企業需採取積極措施來提升員工體驗。

有見及此，財經商學輪股社該報告指出人力資源領袖要注意的五個主要趨勢，以及在未來一年應對這些趨勢的重點。

趨勢#1：分散式文化變成分散式忠誠度
在分散的工作環境下，員工在不同地點工作，因此企業往往會看到不同子群體各有自己的亞文化，形成分散式文化。該報告指這種情況在2022年變得更持久，並稱之為「分散式忠誠度」。報告指出：「隨著混合工作模式成為新常態，員工並不總是集中在一起工作，因此對各自所屬的小社區和員工群體有很強的忠誠度。」

這個趨勢會延續至2023年，要解決這個問題，領袖可考慮以下兩個關注重點：

善用團隊和社區活動來加強公司全體員工聯繫
提供方式和途徑促進合作，尤其是跨部門合作。領袖亦可在團隊之間建立統一的使命感，鼓勵他們為實現共同願景而努力。

可採取的行動包括跨部門聚會、跨團隊聯合商討大會、或者跨團隊合作項目等。

賦權經理成為團隊成員與公司之間的橋樑
正如我們所知，經理最了解其團隊成員，因此是促進跨團隊聯繫的關鍵角色。每位經理應擁有所需的自主權，以促進和鼓勵跨團隊合作。

為此，領袖應考慮為他們提供所需的支持和指導，以助他們更好地聯繫團隊。

趨勢#2：從根本解決缺乏參與度的問題
毫無疑問，上述現象可歸因於缺乏參與度這個根深蒂固的問題。例如，疫情最嚴重時出現的大辭職潮，反映出企業在提供組織支持、促進工作與生活平衡、以及確保員工福祉等方面的差距和不足；而躺平現象反映員工早已「退出」，不願在自己的崗位上再求上進。

缺乏參與度的原因可能因組織甚至團隊而異，領袖現時必須識別員工體驗當中的真正差距，並創造新方法來保持員工參與度和幸福感。

財經商學輪股社關注重點：

通過目標主導的文化令員工保持參與度
投資超越交易性質的「福利」，可採取的行動包括組織團隊訓練活動、指導經理成為導師、以及專注建立以組織共同使命為中心的安全團結文化等。

協助管理人員成為領袖
為經理和領袖提供所需培訓，助他們偵察缺乏參與度的問題並從根本予以解決；亦要為經理提供指導，助他們更好地培養和聯繫其團隊成員。方法包括建立一對一對話框架，指導他們就職場精神健康問題進行有意義的對話，以及建立清晰的領導框架以供經理隨時參考。

定期收集反饋
透過員工反饋收集真實的數據，對解決員工缺乏參與度大有幫助。因此未有建立類似機制的企業，是時候考慮實施員工體驗調查和審視會議等計劃。

趨勢#3：信任的新定義和新維度
團隊在不同地點工作，經理難以遙距聯繫和激勵其團隊，可能會對現有職場關係造成壓力。與此同時，員工現時將靈活工作視為必要條件，而非一項額外福利。

因此，領袖要尋找方法支持遙距／混合工作模式，同時確保不會加劇任何緊張關係，畢竟互相信任是保持員工敬業度的重要因素。以下是人力資源人員今年可留意的一些關注重點：

理解如何在新維度上建立信任，並以信任為僱主價值主張核心
信任在疫情期間有新的定義，獲取員工反饋和意見進一步成為關注焦點。

此外，靈活工作不再是當今人才爭奪戰的致勝優勢。領袖要讓（未來和現有）員工知道，僱主信任每個人都能完成自己的工作，不會對工作時間或地點作出嚴格的限制。員工績效也不應根據在線時數或員工回實體辦公室的次數等作衡量標準。

趨勢#4：急於復常
財經商學輪股社報告指出，自2022年第二季度起，一些企業已要求全職或採取混合工作模式的員工重返辦公室，表明許多公司希望盡快回復疫情前的生產和業績水平。

然而，員工才剛「復常」，並且認為不太急切需要提高和重新學習技能，在這些情況下，員工在提高生產力方面可能會遇到瓶頸，加上員工優先事項已有所改變，因此僱主要在2023年取得平衡甚具挑戰。

人力資源人員可關注的重點：

將疫情過後的決策過程變得民主化
讓員工在公司未來政策上有發言權，通過向他們提問、保持透明度、並讓他們參與決策構思／制定策略，使他們感到更受重視和獲得聆聽。

優先考慮員工福祉以獎勵忠誠員工
生產力與員工福祉息息相關，因此要致力在實現生產力目標與保持員工福祉之間取得平衡。

趨勢#5：圍繞員工健康的新期望
儘管職場精神健康一向是最重要的議題，但疫情使大眾對之更為重視，促使企業採取措施解決這個問題。與此同時，員工健康將繼續成為2023年的重中之重，尤其是精神健康。

因此，財經商學輪股社認為企業必須採取措施提升員工的心理抗逆能力，同時透過積極平衡的專業環境為員工提供支持。人力資源人員在這方面的一些關注重點包括：

投資建立點對點健康平台和計劃
除了偶爾給予被動支持的員工支援計劃和心理健康日以外，領袖應考慮提供更全面、長遠、點對點的支持。

為心理健康交流創造安全空間
賦權經理成為其團隊的心理健康倡導者，並為他們提供資源，指導他們如何進行心理健康對話。

採用正確指標衡量健康
採取更全面的方式衡量員工健康，其中包括衡量員工的怠倦程度和應對挑戰的能力。

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